IGOS - Dissertações de Mestrado / Master Dissertations
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- Burnout nos enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19Publication . Faustino, Rita Isabel Antunes; Passos, Clotilde Maria PaulinoEnquadramento: A pandemia por COVID-19 despoletou uma imensa carga psicológica aos enfermeiros devido a uma combinação de fatores de stress no local de trabalho e medos pessoais. A saúde deve ser uma prioridade e as estratégias de prevenção e intervenção de saúde mental devem ser promovidas para melhorar a saúde, produtividade e a eficiência destes profissionais, com reflexos diretos nos cuidados prestados aos doentes. Objetivos: Avaliar o nível de burnout em enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19; identificar as variáveis sociodemográficas e profissionais que se associam com o burnout em enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19. Métodos: Investigação quantitativa, descritiva, transversal e correlacional, realizada face a uma amostra não probabilística por conveniência, constituída por 308 membros da Ordem dos Enfermeiros portugueses em exercício profissional ativo, primordialmente do género feminino (93,5%), com uma média de idades de 40,13±9,77anos. Para tal utilizou-se o Questionário de Copenhagen Burnout Inventory – PT(CBI - PT), disponibilizado para recolha de dados através da plataforma Google Forms. Resultados: Constatou-se que existe um elevado nível de burnout pessoal e burnout no trabalho quer no setor público, quer no setor privado. O nível de burnout é mais elevado nos inquiridos do setor público nas 3 dimensões. A idade revelou ser a variável sociodemográfica com relevância estatisticamente significativa com o nível de burnout. Das variáveis profissionais as que apresentam uma relevância estatisticamente significativa com o nível de burnout foram a função exercida, o setor, o tempo de exercício da profissão e a especialização. Os enfermeiros na faixa etária dos 41-50anosapresentam um nível mais elevado nas três dimensões do burnout. Obteve-se um nível de burnout mais elevado nos participantes com 36-40 anos de profissão nas três dimensões do burnout; um nível de burnout mais elevado nos enfermeiros da especialidade de Saúde Mental e Psiquiátrica nas dimensões burnout trabalho e burnout relacionado com o cliente. Os enfermeiros que exercem na área de Saúde Materna e Obstétrica apresentam um nível mais elevado de burnout na dimensão burnout pessoal.
- Decent Work e motivação dos colaboradores do setor bancário portuguêsPublication . Duarte, Francisca da Silva; Ribeiro, Célia dos Prazeres; Passos, Clotilde Maria PaulinoNum contexto criado pela insegurança face à reestruturação do setor bancário português, as instituições bancárias foram forçadas a ajustar os seus objetivos numa visão distinta do que era no passado, associado a um clima de adaptação por parte dos colaboradores. Para que exista adaptação à mudança, torna-se essencial a motivação no local de trabalho, pois um colaborador motivado consegue ser mais produtivo, eficiente e eficaz. No entanto, o Decent Work (DW) é uma variável indispensável para perceber a motivação noutras vertentes. Assim, o objetivo geral do estudo consiste em analisar as dimensões do DW, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), e avaliar se estas contribuem para a motivação dos colaboradores do setor bancário português. Cumulativamente, decidiu-se perceber qual dos fatores do DW tem mais impacto na motivação dos colaboradores, avaliar a influência do DW na motivação dos colaboradores, avaliar se as características sociodemográficas e profissionais influenciam a motivação e as dimensões do DW. Para a parte empírica, adotou-se uma metodologia quantitativa com recurso a um estudo de carácter holístico, descritivo e transversal. Os dados foram recolhidos através de um questionário adaptado de Ferraro et al. (2018) e Rego e Carvalho (2002), e foram tratados através da ferramenta SPSS. A amostra é constituída por 317 colaboradores do setor bancário português. Os resultados mostram que quando existe um bom ambiente de trabalho os colaboradores sentem-se mais motivados. Relativamente às Dimensões do DW, verifica-se que o trabalho realizante e produtivo e a saúde e segurança são as que mais contribuem para a motivação.
- Desafios em qualidade : um caso no setor do comércioPublication . Lopes, Nuno Miguel Dias; Passos, Clotilde Maria Paulino; Ferreira, António José MendesA concorrência no mercado globalizado está cada vez mais intensa. As empresas precisam de se destacar, oferecendo um valor diferenciado aos clientes a fim de se manterem competitivas. Os clientes estão mais exigentes e esperam por isso, produtos e serviços de alta qualidade e um atendimento mais personalizado e diferenciador. Neste trabalho foi efetuado um estudo de caso na FCL Ferragens, uma empresa familiar sediada em Viseu, com mais de 35 anos de tradição e experiência na comercialização de ferragens para construção e mobiliário. Foram definidos dois objetivos gerais: compreender a organização e o seu contexto; definir estratégias que visem a melhoria da eficiência interna, a qualidade do serviço e a competitividade da organização. Foi utilizada uma metodologia de natureza qualitativa, descritiva e transversal. A recolha de dados foi levada a cabo pelo investigador no seu contexto profissional, baseando-se: (1) na sua própria experiência, vivência e conhecimento da organização; (2) observação in loco registada em notas de campo; (3) análise documental (interna e externa); (4) análise da satisfação dos clientes (com recurso ao software MAXQDA 24); (5) análise do website e das redes sociais da empresa. O estudo conclui que a implementação de ferramentas da qualidade, ainda que de forma parcial, contribui para a satisfação dos clientes e para a melhoria contínua dentro da organização, nomeadamente por via da redução de desperdícios, da melhoria da comunicação e da otimização dos processos internos. Esta implementação parte da avaliação do contexto da organização, integra a construção de uma equipa empoderada, motivada e autónoma, e culmina nas práticas de melhoria contínua, a fim de tornar o sistema cada vez mais robusto e adaptado às necessidades da organização, uma vez que depende, em grande medida, do envolvimento dos seus recursos humanos. Por fim, verifica-se que a empresa em estudo integra bons níveis de digitalização e tem revelado grande resiliência face aos desafios do mercado, factos que estão refletidos nos bons resultados alcançados, com bons índices de crescimento, solidez financeira e de satisfação dos clientes. Sabendo que as PME enfrentam lacunas tecnológicas e de conhecimentos que as separam das empresas de maior dimensão, esta investigação contribui para o avanço nesta área de estudo, fornecendo algumas ferramentas práticas, enquadradas ao mundo real.
- Determinantes da competitividade do setor metalomecânico portuguêsPublication . Ribeiro, Naïna de Jesus; Passos, Clotilde Maria PaulinoO mercado tem sofrido significativas alterações ao longo dos últimos anos, motivadas em grande parte pela globalização. Pelo que, torna-se necessário compreender quais são os determinantes que mais influenciam e contribuem para a competitividade das empresas. Tendo em conta a crescente importância do setor metalomecânico em Portugal, o presente estudo tem como principal objetivo analisar a relação entre a competitividade e a inovação, a qualidade e os recursos humanos das empresas do setor metalomecânico português. A investigação caracteriza-se como exploratória, quantitativa, descritiva, transversal e não experimental. Foi elaborado um instrumento para recolha de dados, constituído em quatro partes, de forma a permitir retirar conclusões acerca da relação entre as variáveis: competitividade, inovação, qualidade e recursos humanos. O questionário foi enviado a diversas organizações do setor metalomecânico português de diferentes regiões do país, pelo que foi possível construir uma amostra com 105 participantes. Os resultados obtidos permitiram dar resposta ao objetivo principal do estudo e confirmar as hipóteses formuladas. Concluiu-se que existe uma relação direta e positiva entre as variáveis, isto é, a inovação, a qualidade e os recursos humanos contribuem de forma positiva para a competitividade das empresas do sector metalomecânico português.
- Habilitação académica (HA) enquanto fator de perceção de sucesso na carreira (SC) : abordagem na área da enfermagemPublication . Abrunhosa, Hugo Filipe Calado; Pereira, Paulo Jorge de Almeida; Passos, Clotilde Maria PaulinoPressupõe-se indispensável que os enfermeiros portugueses adquiram uma perceção positiva do Sucesso na Carreira (SC), o que implica uma maior aposta nas suas Habilitações Académicas (HA). Assim, assume-se a presente investigação enquanto um contributo para a compreensão da relação existente entre as HA e a perceção de SC na área da Enfermagem. Deste modo, objetivou-se verificar, se o grau de HA, o sector laboral e o tempo de trabalho, influenciam o SC dos enfermeiros. Para dar resposta ao objetivo principal desenvolveu-se uma investigação quantitativa, de natureza transversal, descritiva e correlacional com uma amostra de 380 enfermeiros a exercerem funções em Portugal e no estrangeiro. A recolha de dados, efetuada através de questionário via online, englobou a aplicação da Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (EPSC) de Venelli-Costa (2014), aplicada aos enfermeiros portugueses com exercício laboral em Portugal e no estrangeiro, em função das suas HA. Assim, os resultados obtidos, ao nível da perceção do SC por parte dos questionados aferem que, a maioria dos enfermeiros apresenta uma perceção moderada (54,5%), seguidos pelos que revelam elevada perceção (43,1%), sendo que, apenas2,4% revelam uma baixa perceção de SC. Os enfermeiros com doutoramento, a exercerem funções laborais no sector privado com menos de 1 ano e com mais de20 anos de exercício profissional, revelam uma perceção mais elevada do SC. Em suma, os resultados explanam que a capacitação, por parte do enfermeiro, face à melhoria das suas HA pressupõe maior SC, ou seja, em termos da área da saúde, esta investigação, incentiva os enfermeiros a investirem na aquisição de melhores HA como forma de maximizar o seu SC.
- Influência do burnout no equilíbrio trabalho-vida pessoal e segurança do doentePublication . Lopes, Joana Alexandra da Costa; Passos, Clotilde Maria Paulino; Pereira, Paulo Jorge de AlmeidaA saúde chegou a um ponto crítico, num momento em que o burnout e a insatisfação com o balanço entre a vida profissional e pessoal dos profissionais de saúde vai aumentando. A vida dos profissionais de saúde é recheada de emoções, altos e baixos, muitas vezes é subjugada à necessidade de um equilíbrio entre o trabalho e a vida profissional, levando à exaustão emocional e física. Com a realização deste estudo pretende-se fazer uma avaliação exploratória sobre o nível de burnout nos profissionais do Serviço Nacional de Saúde Português (SNS), visando identificar as consequências na prestação de cuidados e segurança do doente, prestada por estes profissionais, e no balanço trabalho vida pessoal. Para dar resposta ao objetivo, foi utilizado um inquérito constituído por um conjunto de questões sociodemográficas, para a avaliação do burnout, utilizou-se o Maslach Burnout inventory, a escala de HSOPSC traduzida para português, para avaliação da segurança do doente e para a avaliação do balanço trabalho vida pessoal, foi utilizada uma escala de equilíbrio trabalho - vida pessoal, que foi enviado a auxiliares, enfermeiros e médicos, numa amostra de profissionais de toda a área geográfica do país. Os resultados obtidos indicam que o burnout nos médicos e enfermeiros, que participaram no estudo, tem implicações profundas na segurança do paciente e no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos profissionais, que há maior índice de burnout na classe médica, nos profissionais com horário rotativo e a despersonalização aumenta com o aumento dos anos de serviço, a exaustão emocional tem uma relação direta com o balanço trabalho-vida pessoal e a realização pessoal uma relação inversa.
- A inovação como fator crítico no desempenho organizacional : estudo de caso nas PME’s da região de Aveiro, PortugalPublication . Oliveira, Joana Gonçalves; Passos, Clotilde Maria Paulino; Ribeiro, Célia dos PrazeresAs organizações são confrontadas diariamente com diversas mudanças no seu dia a dia, quer sejam mudanças positivas, quer sejam mudanças negativas. Formular uma estratégia é fundamental para as organizações porque é através dela que as organizações evoluem e, também, é através dela que aprendemos a empreender e a inovar, de forma a alcançar de maneira positiva os clientes e os stakeholders. Hoje em dia, as organizações não visam apenas o lucro. Elas procuram também ter uma boa liderança no mercado em que atuam de modo a terem sucesso a longo prazo. Para isto acontecer, é importante a organização conseguir adotar um processo de inovação adequado. Posto isto, este trabalho tem como objetivo analisar a influência da inovação no desempenho organizacional. Com vista a alcançar este objetivo, optou-se por uma metodologia quantitativa, cujos dados foram recolhidos através de um inquérito por questionário, tendo sido apuradas 106 respostas válidas. A análise dos dados foi feita recorrendo à estatística descritiva e ao modelo de regressão linear simples e, ainda, ao modelo de seleção automática de variáveis. Os resultados obtidos mostram que a inovação exerce influência sobre o desempenho organizacional, especialmente, nas dimensões do desempenho financeiro, clientes e processos internos. O presente estudo aponta como contribuições, relativamente à literatura, a ligação entre os constructos, inovação e desempenho organizacional, permitindo aprofundar o conhecimento sobre estes conceitos e, também, evidenciar a importância dos mesmos. Ao nível empresarial, as empresas precisam de manter o máximo de eficácia utilizando, assim, os recursos de forma eficiente, de modo a obter vantagens competitivas no mercado e otimizar o desempenho da empresa.
- A inteligência artificial na gestão de recursos humanos : potencialidades e desafiosPublication . Pereira, Ana Rita de Almeida Silva; Ribeiro, Célia dos Prazeres; Passos, Clotilde Maria PaulinoEnquadramento: A Inteligência Artificial é uma tecnologia que permite à indústria crescer a um ritmo mais rápido e efetuar o seu trabalho com eficácia e eficiência. Esta entrou em vários departamentos, nomeadamente na Gestão de Recursos Humanos. Objetivo: Conhecer as perceções de profissionais de Recursos Humanos sobre a adoção da Inteligência Artificial na Gestão de Recursos Humanos. Material e métodos: Estudo quantitativo, descritivo- correlacional e transversal. Como instrumento de recolha de dados, utilizou-se um inquérito por questionário de caracterização sociodemográfica (ad hoc), a Escala de Houmd (2021) “The adoption of Artificial Intelligence in Human Resource Management”, adaptada e validada para este estudo, e questões sobre as empresas que adotam Inteligência Artificial na Gestão de Recursos Humanos, para perceber as suas vantagens, desvantagens e as áreas da Gestão de Recursos Humanos onde esta ferramenta acrescenta mais valor (ad hoc). Resultados: Numa amostra de 210 profissionais, que desempenham funções relacionadas com os Recursos Humanos em empresas com sede em vários distritos de Portugal, 82,9% referiu que a empresa onde trabalham ainda não adotou a Inteligência Artificial à Gestão de Recursos Humanos. Os restantes, 17,1% referem que a sua empresa já implementou a IA nos RH, e as vantagens da mesma consistem, para todos (100,0%), a Melhoria na tomada de decisão, Operações eficazes e eficientes e Agilidade e rapidez de processos. Como desvantagens todos (100,0%) apontaram o Alto custo de implementação e manutenção, Substituição de postos de trabalho, Alta dependência da infraestrutura, a IA não possui habilidades cognitivas para desenvolver a criatividade, como o cérebro humano é capaz, Para operar e manter o funcionamento de algumas máquinas e sistemas, é necessário mão de obra qualificada. Consideram que esta acrescenta mais valor, sobretudo, no Recrutamento & Seleção (22,0%), na Gestão de Desempenho (19,0%), na Gestão da Mudança (17,0%) e na Gestão da Formação (14,%). Conclusão: Os dados alcançados permitem responder aos objetivos do estudo, suportaram as hipóteses formuladas, sugerindo que os participantes, na sua generalidade, consideram que a Inteligência Artificial, do ponto de vista da Gestão de Recursos Humanos, apresenta soluções emergentes e cada vez mais confiáveis, acrescentam informação à literatura existente e novos conhecimento para os profissionais dos Recursos Humanos.
- A liderança no feminino e a responsabilidade social das organizaçõesPublication . Sobral, Sandrina Ramos; Ribeiro, Célia dos Prazeres; Passos, Clotilde Maria PaulinoA responsabilidade social das organizações (RSO) é, cada vez mais, uma questão estratégica para a liderança. Estudos revelam particular sensibilidade e orientação de uma liderança no feminino na introdução de comportamentos de responsabilidade social e ambiental, bem como, na atenção e equilíbrio das exigências das partes interessadas. Porém, em Portugal, a sub-representação feminina na liderança é um facto, sendo mais evidente à medida que aumenta a hierarquia das responsabilidades. Face a esta problemática, foi definida como questão de investigação conhecer o contributo da liderança no feminino na formulação e implementação de políticas de RSO, em Portugal. Assim, na componente empírica deste estudo, recorreu-se a uma metodologia qualitativa seguindo o método fenomenológico, do tipo descritivo, exploratório e transversal. A recolha de dados foi feita através da análise documental e da realização de entrevistas, tendo-se constituído uma amostra de 15 líderes de organizações em Portugal. A análise dos dados seguiu os trâmites da análise de conteúdo recorrendo ao software Nvivo 12. Os resultados, relativos à caracterização da liderança no feminino, revelaram um estilo de liderança transformacional e permitiram identificar diversos aspetos típicos de outros estilos em linha com o Modelo de Liderança ERES – Ética, Responsável, Estratégica e Sustentável, aqui proposto. Os principais condicionantes à ascensão profissional das líderes são a discriminação, o desafio em equilibrar as esferas profissional, familiar e social, os estereótipos de género e a segregação de funções. A sub-representação do género feminino deve-se: a uma cultura ainda muito masculinizada fruto da persistência dos estereótipos de género; à motivação pessoal da mulher; desacreditação ou falta de competências; as responsabilidades familiares e à segregação vertical e respetiva drenagem de talento. A análise reforça a existência de diferenças na liderança exercida por uma mulher e por um homem, e das vantagens da sua complementaridade. As evidências empíricas apontam ainda para um contributo multidimensional da liderança feminina na RSO, vendo-a como um conceito formalmente estratégico. No âmbito social foram apontadas iniciativas dirigidas à comunidade interna – aprendizagem e formação, equilíbrio trabalho-família-social e igualdade de A responsabilidade social das organizações (RSO) é, cada vez mais, uma questão estratégica para a liderança. Estudos revelam particular sensibilidade e orientação de uma liderança no feminino na introdução de comportamentos de responsabilidade social e ambiental, bem como, na atenção e equilíbrio das exigências das partes interessadas. Porém, em Portugal, a sub-representação feminina na liderança é um facto, sendo mais evidente à medida que aumenta a hierarquia das responsabilidades. Face a esta problemática, foi definida como questão de investigação conhecer o contributo da liderança no feminino na formulação e implementação de políticas de RSO, em Portugal. Assim, na componente empírica deste estudo, recorreu-se a uma metodologia qualitativa seguindo o método fenomenológico, do tipo descritivo, exploratório e transversal. A recolha de dados foi feita através da análise documental e da realização de entrevistas, tendo-se constituído uma amostra de 15 líderes de organizações em Portugal. A análise dos dados seguiu os trâmites da análise de conteúdo recorrendo ao software Nvivo 12. Os resultados, relativos à caracterização da liderança no feminino, revelaram um estilo de liderança transformacional e permitiram identificar diversos aspetos típicos de outros estilos em linha com o Modelo de Liderança ERES – Ética, Responsável, Estratégica e Sustentável, aqui proposto. Os principais condicionantes à ascensão profissional das líderes são a discriminação, o desafio em equilibrar as esferas profissional, familiar e social, os estereótipos de género e a segregação de funções. A sub-representação do género feminino deve-se: a uma cultura ainda muito masculinizada fruto da persistência dos estereótipos de género; à motivação pessoal da mulher; desacreditação ou falta de competências; as responsabilidades familiares e à segregação vertical e respetiva drenagem de talento. A análise reforça a existência de diferenças na liderança exercida por uma mulher e por um homem, e das vantagens da sua complementaridade. As evidências empíricas apontam ainda para um contributo multidimensional da liderança feminina na RSO, vendo-a como um conceito formalmente estratégico. No âmbito social foram apontadas iniciativas dirigidas à comunidade interna – aprendizagem e formação, equilíbrio trabalho-família-social e igualdade de viii oportunidades e à comunidade externa – comunidade, fornecedores, produtos/serviços e direitos humanos. No âmbito ambiental, destacaram-se medidas na gestão sustentável de recursos e resíduos e a sensibilização ambiental. Para as líderes, os benefícios da RSO mais que superam os eventuais inconvenientes. Os benefícios internos refletem-se na motivação dos colaboradores e melhores desempenhos, gerando comportamentos de cidadania organizacional, e na maior retenção de talentos, sendo considerado um grande desafio. A nível externo, permite a criação de valor para todos os stakeholders, revela-se um meio de garantir a sustentabilidade, permite a melhoria e promoção da imagem organizacional e é um fator crítico no fundamento de decisões de investimento. A integração dos stakeholders revelou-se fulcral, desenvolvendo ações maioritariamente voltadas para a comunidade, seguido dos colaboradores, sociedade e clientes. Por fim, acreditam numa particular suscetibilidade feminina para o tema.
- O marketing interno e a qualidade do serviço numa unidade de saúdePublication . Marques, Francisco Marco Pais Ribeiro; Ribeiro, Célia dos Prazeres; Passos, Clotilde Maria PaulinoNa atualidade em Portugal, o setor da saúde tem uma relevância muito importante na sociedade onde estamos inseridos, tanto a nível económico como a nível social. O setor da saúde tem vindo a adotar, gradualmente, estratégias ao nível da gestão das unidades hospitalares, no sentido de tornar os serviços mais eficazes e eficientes e de criar valor para os seus clientes. A criação de reformas no setor da saúde por parte do poder político e o aumento da utilização dos seguros de saúde desencadearam mudanças significativas no setor da saúde em Portugal, contudo, para isto acontecer, os profissionais de saúde tiveram de se adaptar à nova realidade. Com as atuais exigências, a qualidade é um dos parâmetros prioritários nos serviços de saúde, onde se tem verificado uma melhoria contínua, tanto no setor público como no setor privado. Face ao exposto, definimos como objetivo geral para o presente estudo conhecer a perceção dos clientes internos e externos sobre o marketing interno e a qualidade do serviço prestado numa Unidade de Saúde. Assim, foi realizada uma investigação de tipologia quantitativa, transversal, correlacional, retrospetiva e analítica, em que foi aplicado um questionário para avaliar o marketing interno, a 16 clientes internos da organização, e outro destinado a conhecer a qualidade de serviço, a 75 clientes externos. Os resultados obtidos evidenciaram que o marketing interno na organização de saúde em estudo representa uma ferramenta valiosa, contribuindo para que os colaboradores se sintam mais empenhados e valorizados e que os serviços prestados sejam de melhor qualidade. Permitindo, assim, concluir que um bom plano de marketing interno pode levar a uma melhor qualidade de serviço nas unidades de saúde, porque, quando os colaboradores estão motivados verifica-se melhor exequibilidade e empenho por parte dos colaboradores da instituição que representam.