Instituto de Gestão e das Organizações da Saúde
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Browsing Instituto de Gestão e das Organizações da Saúde by Field of Science and Technology (FOS) "Ciências Sociais::Economia e Gestão"
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- Alinhar a empresa de comercialização e distribuição GPL engarrafado com o cliente face às novas envolventes contextual e transacionalPublication . Barros, Francisco Aurindo Abrantes; Ferreira, António José Mendes; Pereira, Paulo Jorge de AlmeidaÉ objetivo deste estudo alinhar a empresa às novas envolventes, assegurando a sua viabilidade económica.Tornou-se necessária a caracterização do meio em que a microempresa opera sob diversas perspetivas, tais como: meio ambiente, tipo de mercado, evolução demográfica, políticas e fiscalidade para o setor energético. Foi realizado um estudo quantitativo exploratório e não probabilístico por forma a conhecer a relação entre a lealdade do cliente ao seu fornecedor face à marca de gás engarrafado e à satisfação do cliente. Concluiu-se que de facto existe relação entre a imagem da marca de gás engarrafado e a lealdade do cliente, por outro lado concluiu-se que parcialmente a satisfação do cliente é fator determinante na lealdade do cliente, é exemplo o fator "tangibilidade" que não é relevante na área geográfica deste estudo. Os fatores "capacidade de resposta" e "competências do fornecedor", associados à dimensão "satisfação do cliente", são fatores positivamente relacionados com a "lealdade do cliente". Baseado no estudo desenvolvido, revisão da literatura e através de uma análise SWOT, identificando os pontos fracos e fortes da microempresa, revelando oportunidades e ameaças para a sua atividade, definiu-se a política, estratégia comercial e marketing a adotar face a tal caracterização.
- O Balanced Scorecard como instrumento de gestão estratégica : contributos para a sua implementação numa indústria de plásticosPublication . Amaral, António Aurélio Borges do; Pereira, Paulo Jorge de AlmeidaO Balanced Scorecard tem vindo a constituir-se como um novo sistema de gestão estratégica das organizações, consubstanciando também a avaliação do seu desempenho global e baseando-se não só em indicadores financeiros, como também em indicadores não financeiros. Tendo sido desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton, desde o início da década de 90 que tem vindo a merecer a atenção de muitos académicos e gestores, no sentido de ser definida e aperfeiçoada a melhor forma para a sua correta elaboração e implementação. Não obstante a sua vocação inicial para a medição do desempenho de organizações, em princípio estruturalmente bem definidas e de grande dimensão (o conceito foi conhecido com o aparecimento do primeiro artigo The Balanced Scorecard – Measures that Drive Performance), tem-se vindo a verificar uma tentativa da sua aplicação mais ou menos generalizada, nos mais variados sectores de atividade, em áreas geográficas diversas e em organizações da mais diferenciada dimensão. Acompanhando as mudanças que têm ocorrido no mundo, nas organizações e no contexto global em que exercem as suas atividades, esta metodologia foi também evoluindo no tempo, transformando-se gradualmente num sistema de gestão estratégica das organizações, por facilitar a compreensão e comunicação da missão e das estratégias organizacionais e a sua ligação à visão e aos objetivos perspetivados. Esta metodologia está assim suportada num conjunto de objetivos, ditos estratégicos, relacionados entre si através de ligações de causa-efeito e definidos para cada uma das dimensões chave da organização (financeira, de clientes, dos processos internos e da aprendizagem e crescimento) – o mapa estratégico – e num conjunto de indicadores-chave metas e iniciativas ou ações definidas e associadas a cada um desses objetivos. Por ter evoluído para uma ferramenta de implementação global, obviamente que a aplicação e execução desta metodologia tem vindo a suscitar e impor mudanças nas organizações, fundamentalmente mudanças de cariz comportamental, a todos os níveis das respetivas estruturas, desde a gestão de topo até aos postos de trabalho individuais. Na segunda parte do presente trabalho pretende-se definir os condicionalismos, os conceitos, as regras e os modelos que possibilitaram o início da implementação do Balanced Scorecard num universo empresarial ligado ao sector dos plásticos, perspetivando a sua utilização como uma nova metodologia de gestão, que possibilite monitorizar e operacionalizar a medição do desempenho, a estratégia e a tomada de decisões, numa ótica de curto, médio e longo prazos. Fazendo parte de um importante conjunto de empresas da mesma área de negócios, a unidade em análise e estudo, de cariz marcadamente familiar, tem vindo a beneficiar de índices de crescimento bastante consideráveis e muito acima do normal, tanto no seu setor de atividade como no próprio país, fruto do dinamismo, visão e opções tomadas pelos seus líderes, muito focados no engrandecimento da empresa e na criação de riqueza para todos os seus stakeholders. É neste enquadramento que se pretende, através da implementação desta metodologia e/ou ferramenta de gestão, poder testar a sua aplicabilidade e adequação à empresa com o perfil referido, que, tendo já ultrapassado o estatuto de pequena e média empresa, carece hoje de instrumentos mais consentâneos com a sua atual dimensão e importância, tanto na vertente nacional como, principalmente, na vertente internacional, para a qual tem vindo a manifestar uma propensão de crescimento contínuo. Os seus líderes sempre estiveram e continuam muito focados num desiderato de crescimento o mais global possível, com particular enfoque nos países europeus, pelo que a sua estratégia de expansão da atividade e dos negócios nesses mercados consubstancia a orientação visionária que tem sido dada à empresa como seu referencial estratégico a perseguir. Por tudo isso, tanto a análise, como a formulação, como a implementação e a avaliação estratégicas têm que ser e estar na primeira linha de preocupação de toda a estrutura da empresa, desde logo os seus gestores de topo e os seus gestores e responsáveis intermédios, cujo envolvimento e capacidade de resposta ao desafio visionário se pretende testar e avaliar com a implementação do Balanced Scorecard. Em resumo, o que se pretende avaliar é a aplicabilidade desta metodologia e aferir a correta definição e alinhamento com a estratégia da empresa, tomando em consideração o seu posicionamento competitivo atual e futuro, a sua visão estratégica, no sentido de continuar a crescer e a gerar valor, satisfazendo em pleno os seus acionistas e os seus clientes, com o contributo que a adaptação e a melhoria dos seus processos internos e a satisfação e competência dos seus colaboradores possam trazer e potenciar.
- BPO : Business Process Outsourcing, vantagem competitiva na gestão empresarial moderna?Publication . Naia, Miguel Bruno Cardoso Teixeira Freitas da; Pereira, Paulo Jorge de AlmeidaCom o aumento da competitividade o BPO – Business Process Outsourcing assume um papel cada vez mais crucial nas organizações. O aumento da produtividade, a melhoria do desempenho e a qualidade de serviço são, cada vez mais, fatores vitais que determinam o sucesso das organizações O BPO – Business Process Outsourcing evoluiu muito nos últimos anos, tornou-se crucial e fundamental para as organizações. Atualmente, as organizações enfrentam diariamente inúmeros desafios que obrigam a uma escolha criteriosa de estratégias para os superar e para a obtenção dos resultados pretendidos. Neste contexto, surge o BPO – Business Process Outsourcing, que se apresenta como uma componente na tomada de decisão estratégica e como uma forma muito importante para incrementar a qualidade e a eficiência nas várias atividades das organizações. Poderemos facilmente concluir que o outsourcing é uma inevitabilidade virtual. Será sempre um recurso de gestão que irá permitir aos executivos das organizações determinar o quanto podem beneficiar com a sua inclusão. O BPO – Business Process Outsourcing poderá acarretar riscos para as organizações, mas sejamos realistas e objetivos, todas as medidas de potencial elevado o encerram; não sendo assim óbvio que este interesse por este outsourcing diminua. Posto isto, verifica-se que esta estratégia tende a ganhar cada vez mais espaço, abrindo assim as portas de entrada para a revolução do Business Process Outsourcing. O state of the art da investigação efetuada para a elaboração deste relatório pressupôs a análise da revisão da literatura existente sobre o tema ″Business Process Outsourcing″. O estudo foi realizado com base à análise do artigo “Business Process Outsourcing studies: a critical review and research directions”, Lacity et al (2011). As organizações estão a aumentar as fontes de recrutamento externas de processos de gestão, sendo esta prática conhecida por Business Process Outsourcing (BPO). O negócio atual ascende a 279 biliões de dólares e pespetiva-se um crescimento anual em cerca de 25%. Conclui-se que o BPO – Business Process Outsourcing é uma vantagem competitiva da Gestão Empresarial moderna, com a qual se obtém a redução de custos fixos, a otimização dos tempos de resposta ao cliente, economias de escala, bem como a possibilidade da subcontratação destes processos não críticos da organização a fornecedores especializados. Sobre o que determina as decisões de BPO, obteve-se uma evidência clara e consistente. As organizações pretendem reduzir os custos, para se poderem concentrar nas suas capacidades essenciais ou processos críticos. Pretende-se obter desses fornecedores/ prestadores de serviços as capacidades e os conhecimentos, para melhorar os seus processos de negócios, com a redução dos prazos de entrega e acima de tudo a obtenção de economias de escala, tendo em vista a maximização do lucro. Obteve-se uma clara evidência de que as organizações são menos propensas a contratar processos de negócios que têm altos níveis de complexidade ou envolvam processos críticos do seu negócio. Para concretizar este relatório apresentei uma situação profissionalmente significativa associada ao tema escolhido, BPO – Business Process Outsourcing, ocorrida durante a minha vida profissional. Neste capítulo será feita uma resenha histórica da organização, assim como uma descrição das atividades, áreas de negócio e organização do Banco Carregosa, bem como um enquadramento relativamente ao seu futuro enquanto organização. É caraterizado o sistema de garantias utilizado pelo Banco Carregosa, para a gestão de risco aplicados aos contratos de opções sobre futuros internacionais. São também apresentadas simulações de potenciais situações de mercado sobre as quais foram aplicados os trâmites legais no sentido de calcular a perda máxima potencial. Para a realização deste relatório houve o recurso às Tecnologias da Informação(TI), para procura de informação em diversas bases de dados, sendo utilizadas para a pesquisa as seguintes palavras-chave/ key words: business process outsourcing, risks and benefits of business process outsourcing, perceived benefits of business process outsourcing, outsourcing, process management, risk-benefit concept e information technology outsourcing.
- Burnout no trabalho por turnos : estudo realizado numa empresa do setor industrial têxtilPublication . Henriques, Ana Solange Santos; Ribeiro, Célia dos PrazeresA organização do trabalho por turnos, quando envolve a realização de trabalho noturno e em períodos socialmente valorizados, pode representar dificuldades acrescidas de ajustamento fisiológico, psicológico e social para o colaborador. A síndrome de burnout é um fenómeno que resulta de uma tensão emocional crónica, experienciada por profissionais cujo trabalho envolve o relacionamento intenso e frequente com pessoas. O objetivo deste estudo foi conhecer a relação entre stress/burnout e o trabalhado por turnos em 184 colaboradores de uma empresa do setor industrial têxtil localizada na zona centro do país, com idades compreendidas entre os 19 anos e os 60 anos. Foram utilizados como instrumentos de pesquisa, o Copenhagen Burnout Inventory (CBI-PT) e um questionário sociodemográfico para investigar variáveis pessoais e profissionais. Apesar de não se confirmar uma relação significativa entre o trabalho por turnos e o burnout, os valores encontrados evidenciam a existência de níveis moderados.
- Burnout nos enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19Publication . Faustino, Rita Isabel Antunes; Passos, Clotilde Maria PaulinoEnquadramento: A pandemia por COVID-19 despoletou uma imensa carga psicológica aos enfermeiros devido a uma combinação de fatores de stress no local de trabalho e medos pessoais. A saúde deve ser uma prioridade e as estratégias de prevenção e intervenção de saúde mental devem ser promovidas para melhorar a saúde, produtividade e a eficiência destes profissionais, com reflexos diretos nos cuidados prestados aos doentes. Objetivos: Avaliar o nível de burnout em enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19; identificar as variáveis sociodemográficas e profissionais que se associam com o burnout em enfermeiros a exercer no setor público e no setor privado, em contexto de pandemia por COVID-19. Métodos: Investigação quantitativa, descritiva, transversal e correlacional, realizada face a uma amostra não probabilística por conveniência, constituída por 308 membros da Ordem dos Enfermeiros portugueses em exercício profissional ativo, primordialmente do género feminino (93,5%), com uma média de idades de 40,13±9,77anos. Para tal utilizou-se o Questionário de Copenhagen Burnout Inventory – PT(CBI - PT), disponibilizado para recolha de dados através da plataforma Google Forms. Resultados: Constatou-se que existe um elevado nível de burnout pessoal e burnout no trabalho quer no setor público, quer no setor privado. O nível de burnout é mais elevado nos inquiridos do setor público nas 3 dimensões. A idade revelou ser a variável sociodemográfica com relevância estatisticamente significativa com o nível de burnout. Das variáveis profissionais as que apresentam uma relevância estatisticamente significativa com o nível de burnout foram a função exercida, o setor, o tempo de exercício da profissão e a especialização. Os enfermeiros na faixa etária dos 41-50anosapresentam um nível mais elevado nas três dimensões do burnout. Obteve-se um nível de burnout mais elevado nos participantes com 36-40 anos de profissão nas três dimensões do burnout; um nível de burnout mais elevado nos enfermeiros da especialidade de Saúde Mental e Psiquiátrica nas dimensões burnout trabalho e burnout relacionado com o cliente. Os enfermeiros que exercem na área de Saúde Materna e Obstétrica apresentam um nível mais elevado de burnout na dimensão burnout pessoal.
- Capital intelectual nas organizações : estudo realizado na região norte de PortugalPublication . Oliveira, Filipe André Morais; Ribeiro, Célia dos PrazeresNo atual contexto competitivo e em constante mudança, a falta de autonomia e valorização dos colaboradores, as centralizações do poder são caraterísticas que impedem o desenvolvimento pessoal e organizacional. Nesse sentido, o objetivo geral desta investigação foi conhecer, através da opinião dos colaboradores, a importância do capital intelectual nas organizações onde estão inseridos. Foi realizado um estudo de caráter quantitativo, transversal e do tipo descritivo-correlacional, constituído por uma amostra composta por 148 participantes pertencentes a 21 organizações com diferentes dimensões e setores de atividade. Foi aplicado um questionário, adaptado de Gracioli (2005), onde a primeira parte é destinada aos dados pessoais e a segunda parte ao capital intelectual dividido em três dimensões: capital estrutural, capital humano e capital relacional. Os dados obtidos permitem concluir que as dimensões referidas apresentam relações significativas entre si e contribuem positivamente para a perceção dos colaboradores sobre o capital intelectual. Em suma, tanto em termos teóricos como empíricos, verifica-se que estas três dimensões têm um contributo significativo nas organizações, dado que são essenciais para o sucesso das mesmas e para a realização profissional dos seus colaboradores. Foi possível identificar os pontos fortes (pouca rotatividade, boa relação com os diversos stakeholders, entre outos) e fracos (pouca autonomia, comunicação interna frágil, entre outros), em que a vantagem competitiva pode ser obtida através da melhoria dos pontos fracos, por forma a enfrentar os desafios futuros.
- Competir sobre a égide da ética e responsabilidade socialPublication . Machado, Carlos Gomes Puresa; Lopes, AlbinoEsta dissertação de mestrado teve como objetivos verificar as reais motivações para a competitividade nas empresas, tendo em conta as seguintes dimensões: preocupação; comunicação; consenso; compromisso; controlo; criatividade; contribuição e cooperação, bem como averiguar se as variáveis independentes (idade, área de residência, cargo na empresa, vínculo contratual, número de pessoas que trabalham na empresa, nível de escolaridade) influenciam na perceção que os sujeitos da amostra têm acerca do modelo de cultura empresarial para a competitividade. Optámos por um estudo de natureza quantitativa, com recurso ao inquérito por questionário aplicado a uma amostra de 93 colaboradores de várias empresas, situadas, geograficamente, nas zonas norte, centro e sul do país. Os resultados obtidos sugeriram que as empresas, onde os sujeitos da amostra exercem, demonstraram que, num cômputo geral, promovem reais motivações para a competitividade da empresa, tendo em conta: a preocupação, a comunicação, o consenso, o compromisso, o controlo, a criatividade, a contribuição e a cooperação. Assim sendo, poder-se-á dizer que estas empresas têm em conta a responsabilidade social visando uma maior competitividade. A análise inferencial dos resultados demonstrou que o cargo que exerce e o número de pessoas que trabalham foram as únicas variáveis a influenciar a perceção dos sujeitos da amostra em relação ao Modelo de Cultura Empresarial para a Competitividade, resultando na aceitação das hipóteses inicialmente formuladas.
- O contributo das competências emocionais nos processos de mudança organizacional em contexto de teletrabalhoPublication . Almeida, Tânia Daniela Ferreira de; Ribeiro, Célia dos Prazeres; Pereira, Paulo Jorge de AlmeidaAs organizações têm passado por constantes alterações, quer para fazer face à concorrência, quer para dar resposta a questões legais. Ultimamente, mais transversal a todas as organizações foram as alterações exigidas devido à COVID-19, o que levou à colocação de colaboradores na modalidade de teletrabalho. Assim, o presente trabalho tem como principais objetivos, por um lado, conhecer as competências emocionais nos processos de mudança organizacional em contexto de teletrabalho e, por outro, identificar de que forma as competências emocionais se relacionam com a resistência à mudança organizacional. Procedeu-se a um estudo de caráter descritivo e correlacional, através dos métodos de investigação quantitativa. A amostra é constituída por 115 trabalhadores oriundos de diferentes empresas situadas no distrito de Viseu, que por consequência da pandemia da COVID-19 passaram a trabalhar na modalidade teletrabalho. Para a recolha dos dados, o instrumento utilizado é constituído pelo questionário de competência emocional (Taksic, 2000), adaptado à população portuguesa por Santos e Faria (2005), e a questionário de resistência à mudança (Oreg, 2003), adaptado à população portuguesa no presente estudo. Os resultados permitiram verificar a existência de correlação entre a dimensão rigidez cognitiva e as competências emocionais, não tendo sido encontrada relação entres as outras variáveis. Também foi possível concluir que as competências emocionais não têm influência nos processos de mudança em contexto de teletrabalho, assim como não se revelam diferenciadoras na resistência à mudança. Foi também verificado que os inquiridos em contexto de teletrabalho revelam uma baixa resistência à mudança e um nível elevado de competências emocionais, o que pode ter contribuído para uma melhor adaptação a esta modalidade de trabalho.
- O contributo do comprometimento organizacional e do empowerment psicológico para as organizações positivasPublication . Macário, Christelle Almeida; Ribeiro, Célia dos PrazeresNo atual ambiente competitivo, a centralização do poder e a falta de autonomia dos colaboradores são características que impedem o desenvolvimento das organizações. Com isso surgiu a necessidade de verificar a utilização do empowerment como uma ferramenta de poder e, consequentemente o comprometimento com a organização. A questão de investigação deste estudo prende-se em verificar o contributo do comprometimento organizacional e do empowerment psicológico para as organizações positivas. A componente empírica deste trabalho foi suportada por um estudo de carácter exploratório, quantitativo, descritivo-correlacional, tendo-se, para o efeito, constituído uma amostra composta por 205 participantes pertencentes a três organizações com a mesma dimensão (média), no setor industrial. Foi aplicado um questionário, onde a primeira parte é destinada a analisar os dados sociodemográficos, e outra destinada a medir o empowerment psicológico e o comprometimento organizacional através de duas escalas (Spreitzer, 1995; Rego & Souto, 2002, 2004). Os resultados permitem verificar a relação positiva destas duas variáveis e o impacto das características sociodemográficas e profissionais dos colaboradores nas três organizações, em função de quatro dimensões: significado, competência, autodeterminação e impacto, no caso do empowerment psicológico e, três dimensões no caso do comprometimento organizacional: afetivo, instrumental e normativo. Efetivamente, as dimensões das duas variáveis apresentam relações significativas entre si e contribuem positivamente para a perceção dos colaboradores sobre o comprometimento e sobre o empowerment psicológico. Em síntese, em linhas gerais, tanto em termos teóricos como empíricos, verifica-se que estas duas variáveis constituem um contributo significativo para as organizações positivas, dado que serão ferramentas essenciais para o sucesso das mesmas e para a satisfação dos seus elementos.
- O contributo do endomarketing e da comunicação interna para a motivação do cliente internoPublication . Fortuna, Ana Margarida Ribeiro; Passos, Clotilde Maria Paulino; Ribeiro, Célia dos PrazeresCom a globalização e o aumento de competitividade entre as organizações, o papel do colaborador alterou-se. Reconheceu-se a sua importância para o sucesso da organização e passou a ser fundamental o seu bem-estar, assim como a sua motivação e o seu comprometimento para com a organização. Desta forma, torna-se necessário compreender o que motiva os colaboradores e como faze-lo corretamente para que seja benéfico para a organização e para o próprio colaborador. Assim, este estudo como principal objetivo conhecer a relação entre endomarketing, comunicação interna e a motivação do cliente interno. A investigação caracteriza-se como exploratória, quantitativa, descritiva-correlacional, transversal e não experimental. Foi elaborado um instrumento para a recolha de dados constituído por três escalas, de modo a averiguar a relação entre as três variáveis: endomarketing, comunicação interna e motivação. Este foi enviado para várias organizações de diferentes zonas do país e de diferentes ramos de atividade e foi possível construir uma amostra aleatória com 145 participantes. Os resultados obtidos permitiram concluir que existe uma relação positiva entre o endomarketing e a motivação, ou seja, à medida que os fatores da escala de endomarketing aumentam, bem como a comunicação interna, a motivação dos colaboradores também aumenta. Isto é, todas as variáveis têm uma relação positiva entre si, confirmando assim as hipóteses em estudo. Podemos, assim, considerar que a comunicação interna potencia o desenvolvimento do endomarketing, que por sua vez contribui de forma positiva e significativa para a motivação do cliente interno, permitindo concluir que o endomarketing e a comunicação interna potenciam a motivação do cliente interno.