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Exploring the relationships between perceived diversity at work and employees’ organizational citizenship behaviors and counterproductive work behaviors : the role of inclusion
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The current dissertation investigates the relationship between perceived diversity at work and employee behaviors, specifically focusing on organizational citizenship behavior (OCB) and counterproductive work behavior (CWB), while examining the moderating role of inclusion. Drawing from self-categorization theory, social exchange theory and others as well as a sample of 183 employees from various organizations, the current thesis explores how perceptions of workplace diversity influence both positive and negative work behaviors. Contrary to initial hypotheses, perceived diversity did not directly predict OCB or CWB. Instead, inclusion was found to be a significant predictor of OCB and CWB, so that higher levels of inclusion were associated with increased OCB and reduced CWB. Moreover, the analysis revealed a marginally significant moderating effect between perceived diversity and inclusion on CWB, suggesting that in environments with low inclusion, perceived diversity was positively related to CWB. When inclusion was high, it helped to mitigate the potential negative impact of perceived diversity on CWB. The findings suggest that creating an inclusive workplace is crucial for mitigating potential negative outcomes associated with perceived diversity, particularly in reducing CWB, underscoring the importance of inclusion in diversity management practices. The current thesis contributes to both the academic discourse on diversity and inclusion and offers practical insights for HR professionals seeking to enhance organizational culture.
A presente dissertação investiga a relação entre a diversidade percebida no trabalho e os comportamentos dos colaboradores, centrando-se especificamente no comportamento de cidadania organizacional (CCO) e no comportamento contraproducente no trabalho (CCT), ao mesmo tempo que examina o papel moderador da inclusão. Com base na teoria da autocategorização, na teoria da troca social e outras, bem como numa amostra de 183 colaboradores de várias organizações, a presente tese explora de que forma as perceções da diversidade no local de trabalho influenciam tanto os comportamentos positivos como negativos no trabalho. Contrariamente às hipóteses iniciais, a diversidade percebida não previu diretamente o CCO ou o CCT. Em vez disso, a inclusão foi considerada um preditor significativo de CCO e CCT, sendo que níveis mais elevados de inclusão foram associados a um aumento do CCO e a uma redução do CCT. Além disso, a análise revelou um efeito moderador marginalmente significativo entre a diversidade percebida e a inclusão no CCT, sugerindo que, em ambientes com baixa inclusão, a diversidade percebida estava positivamente relacionada com o CCT. Quando a inclusão era elevada, ajudava a mitigar o potencial impacto negativo da diversidade percebida no CCT. Os resultados sugerem que a criação de um local de trabalho inclusivo é crucial para mitigar os potenciais resultados negativos associados à diversidade percebida, particularmente na redução do CCT, sublinhando a importância da inclusão nas práticas de gestão da diversidade. A presente tese contribui tanto para o discurso académico sobre diversidade e inclusão como oferece perspetivas práticas para os profissionais de RH que procuram melhorar a cultura organizacional.
A presente dissertação investiga a relação entre a diversidade percebida no trabalho e os comportamentos dos colaboradores, centrando-se especificamente no comportamento de cidadania organizacional (CCO) e no comportamento contraproducente no trabalho (CCT), ao mesmo tempo que examina o papel moderador da inclusão. Com base na teoria da autocategorização, na teoria da troca social e outras, bem como numa amostra de 183 colaboradores de várias organizações, a presente tese explora de que forma as perceções da diversidade no local de trabalho influenciam tanto os comportamentos positivos como negativos no trabalho. Contrariamente às hipóteses iniciais, a diversidade percebida não previu diretamente o CCO ou o CCT. Em vez disso, a inclusão foi considerada um preditor significativo de CCO e CCT, sendo que níveis mais elevados de inclusão foram associados a um aumento do CCO e a uma redução do CCT. Além disso, a análise revelou um efeito moderador marginalmente significativo entre a diversidade percebida e a inclusão no CCT, sugerindo que, em ambientes com baixa inclusão, a diversidade percebida estava positivamente relacionada com o CCT. Quando a inclusão era elevada, ajudava a mitigar o potencial impacto negativo da diversidade percebida no CCT. Os resultados sugerem que a criação de um local de trabalho inclusivo é crucial para mitigar os potenciais resultados negativos associados à diversidade percebida, particularmente na redução do CCT, sublinhando a importância da inclusão nas práticas de gestão da diversidade. A presente tese contribui tanto para o discurso académico sobre diversidade e inclusão como oferece perspetivas práticas para os profissionais de RH que procuram melhorar a cultura organizacional.
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Perceived diversity at work Organizational citizenship behavior Counterproductive work behavior Inclusion Diversity management Diversidade percebida no trabalho Comportamento de cidadania organizacional Comportamento contraproducente no trabalho Inclusão Gestão da diversidade
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