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Psychological safety revisited : an intersectional approach to workplace inclusion
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This thesis explores how organizations can foster psychological safety for individuals with intersecting marginalized identities and how such strategies respond to the challenges of increasingly diverse workplaces. Even though psychological safety is widely recognized as a key condition for inclusion and performance, most organizational approaches assume a universal experience of safety and overlook identity complexity. Drawing on qualitative interviews with Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) professionals, supported by consultants, employees, and secondary data, this study examines how inclusion is structured and experienced within medium-to-large organizations across Europe. Findings reveal that psychological safety is not a uniform outcome, but a system-contingent experience shaped by leadership behaviour, relational trust, organizational alignment, and structural accountability. Symbolic efforts rarely address the needs of employees with intersecting marginalized identities, who often experience a conditional sense of safety. In response, this thesis proposes an embedded intersectional approach to inclusion: a shift from isolated DEI initiatives to structurally integrated practices that embed identity awareness across organizational systems. These include inclusive leadership development, identity responsive feedback systems, transparent promotion criteria, and sustained relational infrastructures. Crucially, these efforts must be supported by senior leadership; executive alignment and board-level accountability are essential to secure resources and strategic consistency. The thesis contributes to psychological safety theory by redefining safety as identity-sensitive and structurally mediated. It advances intersectionality in organizational studies by showing how systemic design, not just representation, is key to inclusion. Finally, it offers practical guidance for embedding inclusion through coherent and accountable strategies, positioning inclusion as an organizational imperative.
Esta dissertação explora como as organizações podem promover a segurança psicológica para pessoas com identidades marginalizadas interseccionadas e como essas estratégias respondem aos desafios de ambientes de trabalho cada vez mais diversos. Embora a segurança psicológica seja amplamente reconhecida como uma condição essencial para a inclusão e o desempenho, muitas abordagens organizacionais assumem uma experiência universal de segurança e ignoram a complexidade identitária. Com base em entrevistas qualitativas com profissionais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), complementadas por consultores, colaboradores e dados secundários, este estudo analisa como a inclusão é estruturada e vivida em organizações europeias de médio a grande porte. Os resultados mostram que a segurança psicológica não é um resultado uniforme, mas sim uma experiência contingente ao sistema, moldada por liderança, confiança relacional, alinhamento organizacional e responsabilidade estrutural. Esforços simbólicos raramente atendem às necessidades de pessoas com identidades marginalizadas interseccionadas, que frequentemente relatam uma sensação de segurança condicional. Em resposta, propõe-se uma abordagem interseccional integrada à inclusão: uma transição de iniciativas isoladas para práticas estruturais que incorporam a consciência identitária em sistemas organizacionais. Isso inclui desenvolvimento de liderança inclusiva, sistemas de feedback sensíveis à identidade, critérios de promoção transparentes e infraestruturas relacionais sustentadas. O apoio da liderança executiva é essencial para garantir recursos e consistência estratégica. Esta dissertação contribui para a teoria da segurança psicológica ao redefini-la como sensível à identidade e mediada estruturalmente, oferecendo também recomendações práticas para uma inclusão sustentável.
Esta dissertação explora como as organizações podem promover a segurança psicológica para pessoas com identidades marginalizadas interseccionadas e como essas estratégias respondem aos desafios de ambientes de trabalho cada vez mais diversos. Embora a segurança psicológica seja amplamente reconhecida como uma condição essencial para a inclusão e o desempenho, muitas abordagens organizacionais assumem uma experiência universal de segurança e ignoram a complexidade identitária. Com base em entrevistas qualitativas com profissionais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), complementadas por consultores, colaboradores e dados secundários, este estudo analisa como a inclusão é estruturada e vivida em organizações europeias de médio a grande porte. Os resultados mostram que a segurança psicológica não é um resultado uniforme, mas sim uma experiência contingente ao sistema, moldada por liderança, confiança relacional, alinhamento organizacional e responsabilidade estrutural. Esforços simbólicos raramente atendem às necessidades de pessoas com identidades marginalizadas interseccionadas, que frequentemente relatam uma sensação de segurança condicional. Em resposta, propõe-se uma abordagem interseccional integrada à inclusão: uma transição de iniciativas isoladas para práticas estruturais que incorporam a consciência identitária em sistemas organizacionais. Isso inclui desenvolvimento de liderança inclusiva, sistemas de feedback sensíveis à identidade, critérios de promoção transparentes e infraestruturas relacionais sustentadas. O apoio da liderança executiva é essencial para garantir recursos e consistência estratégica. Esta dissertação contribui para a teoria da segurança psicológica ao redefini-la como sensível à identidade e mediada estruturalmente, oferecendo também recomendações práticas para uma inclusão sustentável.
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Palavras-chave
DEI Estratégia organizacional Identidade Identity complexity Inclusão estrutural Inclusão no trabalho Interseccionalidade Intersectionality Leadership Liderança Organizational strategy Psychological safety Segurança psicológica Structural inclusion Workplace inclusion
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