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Confirmation bias and similarity bias in recruitment : the influence of power on hiring decisions
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Hiring decisions are critical to organizational success but are often influenced by unconscious cognitive biases (CBs), such as confirmation bias and similarity bias. This thesis investigates how these biases affect hiring decisions of individuals with different feelings of power, using a quantitative survey design. Perceived power was measured using the Personal Sense of Power Scale, while CBs were assessed through adapted tasks evaluating decision-making behavior in recruitment scenarios. The results reveal that individuals with high perceived power exhibited significantly greater confirmation bias, supporting theories that powerholders rely more heavily on pre-existing beliefs. However, confirmation bias did not significantly predict hiring decisions. In contrast, sim ilarity bias significantly influenced hiring decisions, with participants favoring candidates perceived as similar to themselves, regardless of their level of perceived power. Demographic factors also shaped the occurrence of similarity bias. These findings have important implications for organizations aiming to improve recruitment practices. Strategies such as structured hiring processes, diverse panels, and unconscious bias training are recommended to mitigate CBs and foster objective decision-making. Future research should explore additional biases, cultural and individual differences, and the long-term effectiveness of bias mitigation strategies. By addressing biases, organizations can enhance hiring fairness, build diverse teams, and achieve sustained performance.
Decisões de contratação são cruciais para o sucesso organizacional, mas frequentemente influenciadas por preconceitos cognitivos (PCs) inconscientes, como o preconceito de confirmação e o preconceito de similaridade. Esta tese investiga como estes PCs afetam as decisões de contratação de indivíduos com diferentes sentimentos de poder, recorrendo a um estudo quantitativo. O poder percebido foi medido através da Personal Sense of Power Scale, enquanto os PCs foram avaliados por tarefas adaptadas que analisaram o comportamento decisório em cenários de recrutamento. Os resultados mostram que indivíduos com alto poder percebido demonstraram maior preconceito de confirmação, corroborando teorias de que os detentores de poder dependem mais de crenças pré-existentes. Contudo, o preconceito de confirmação não previu significativamente as decisões de contratação. Já o preconceito de similaridade influenciou significativamente as decisões, com participantes favorecendo candidatos semelhantes, independentemente do nível de poder percebido. Fatores demográficos também influenciaram este preconceito. Estes achados têm importantes implicações para organizações que buscam melhorar práticas de recrutamento. Estratégias como processos estruturados, painéis diversos e formações sobre preconceitos inconscientes são recomendadas. Pesquisas futuras devem explorar outros preconceitos, diferenças culturais e individuais e a eficácia de intervenções ao longo do tempo. Abordar estes preconceitos pode promover contratações mais justas, construir equipas diversas e fomentar um desempenho sustentável.
Decisões de contratação são cruciais para o sucesso organizacional, mas frequentemente influenciadas por preconceitos cognitivos (PCs) inconscientes, como o preconceito de confirmação e o preconceito de similaridade. Esta tese investiga como estes PCs afetam as decisões de contratação de indivíduos com diferentes sentimentos de poder, recorrendo a um estudo quantitativo. O poder percebido foi medido através da Personal Sense of Power Scale, enquanto os PCs foram avaliados por tarefas adaptadas que analisaram o comportamento decisório em cenários de recrutamento. Os resultados mostram que indivíduos com alto poder percebido demonstraram maior preconceito de confirmação, corroborando teorias de que os detentores de poder dependem mais de crenças pré-existentes. Contudo, o preconceito de confirmação não previu significativamente as decisões de contratação. Já o preconceito de similaridade influenciou significativamente as decisões, com participantes favorecendo candidatos semelhantes, independentemente do nível de poder percebido. Fatores demográficos também influenciaram este preconceito. Estes achados têm importantes implicações para organizações que buscam melhorar práticas de recrutamento. Estratégias como processos estruturados, painéis diversos e formações sobre preconceitos inconscientes são recomendadas. Pesquisas futuras devem explorar outros preconceitos, diferenças culturais e individuais e a eficácia de intervenções ao longo do tempo. Abordar estes preconceitos pode promover contratações mais justas, construir equipas diversas e fomentar um desempenho sustentável.
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Palavras-chave
Cognitive biases Confirmation bias Decisões de contratação Dinâmicas de poder Diversidade no local de trabalho Hiring decisions Perceived power Poder percebido Power dynamics Preconceito de confirmação Preconceito de similaridade Preconceitos cognitivos Recruitment Recrutamento Similarity bias Workplace diversity
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