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Criteria in context : understanding the adoption and application of successor criteria in family enterprises
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This thesis investigates the role of selection criteria in the succession processes of family businesses, focusing on why formalized approaches are often underutilized. It explores two central questions: what influences whether family firms use formal criteria to choose successors and how can such criteria and governance practices be designed to support effective succession? Despite widespread acknowledgment of the importance of structured criteria such as external experience or commitment, many families delay addressing succession until it becomes urgent, often due to past conflicts or increasing complexity. A key insight is the dilemma between the desire to avoid nepotism and conflicts and the risk that rigid criteria may inhibit the successor’s personal development and intrinsic motivation to join the family firm. Thus, using grounded theory informed by 17 qualitative interviews, the study proposes a phased succession process. In early stages, families are encouraged to transfer fundamental criteria implicitly during the successor’s upbringing and early career development. Only as successors express clear interest in taking-over, expectations and criteria should be openly communicated and used to guide further development. Here, external advisors and employees can provide valuable input during this process of evaluating fulfilment of selection criteria, however, their role should remain supportive. The final judgment and decision about succession must stay within the family, where the intimate knowledge of candidates and alignment with family values ultimately reside. Thus, the study aims to present guidance for owner-families on how to tackle the challenging yet crucial step of introducing selection criteria.
Esta tese investiga o papel dos critérios de seleção nos processos de sucessão de empresas familiares, com foco no motivo pelo qual abordagens formalizadas são frequentemente subutilizadas. Ela explora duas questões centrais: o que influencia o uso de critérios formais pelas empresas familiares para escolher sucessores e como esses critérios e práticas de governança podem ser projetados para apoiar uma sucessão eficaz? Apesar do reconhecimento da importância de critérios como experiência externa ou comprometimento, muitas famílias adiam a sucessão até que ela se torne urgente, muitas vezes devido a conflitos passados ou à crescente complexidade. Uma ideia fundamental é o dilema entre o desejo de evitar nepotismo e conflitos e o risco de que critérios rígidos possam inibir o desenvolvimento do sucessor e sua motivação intrínseca para ingressar na empresa familiar. Utilizando teoria fundamentada a partir de 17 entrevistas qualitativas, o estudo propõe um processo de sucessão em fases. Nas fases iniciais, as famílias são encorajadas a transferir critérios de forma implícita durante a educação e o início da carreira do sucessor. Somente quando os sucessores expressam interesse claro em assumir, as expectativas e os critérios devem ser comunicados abertamente e usados para orientar o desenvolvimento. Nesse momento, consultores externos e funcionários podem fornecer contribuições no processo de avaliação do cumprimento dos critérios, mas seu papel deve permanecer de apoio. O julgamento final e a decisão sobre a sucessão devem permanecer na família, onde reside o conhecimento dos candidatos e o alinhamento com os valores familiares.
Esta tese investiga o papel dos critérios de seleção nos processos de sucessão de empresas familiares, com foco no motivo pelo qual abordagens formalizadas são frequentemente subutilizadas. Ela explora duas questões centrais: o que influencia o uso de critérios formais pelas empresas familiares para escolher sucessores e como esses critérios e práticas de governança podem ser projetados para apoiar uma sucessão eficaz? Apesar do reconhecimento da importância de critérios como experiência externa ou comprometimento, muitas famílias adiam a sucessão até que ela se torne urgente, muitas vezes devido a conflitos passados ou à crescente complexidade. Uma ideia fundamental é o dilema entre o desejo de evitar nepotismo e conflitos e o risco de que critérios rígidos possam inibir o desenvolvimento do sucessor e sua motivação intrínseca para ingressar na empresa familiar. Utilizando teoria fundamentada a partir de 17 entrevistas qualitativas, o estudo propõe um processo de sucessão em fases. Nas fases iniciais, as famílias são encorajadas a transferir critérios de forma implícita durante a educação e o início da carreira do sucessor. Somente quando os sucessores expressam interesse claro em assumir, as expectativas e os critérios devem ser comunicados abertamente e usados para orientar o desenvolvimento. Nesse momento, consultores externos e funcionários podem fornecer contribuições no processo de avaliação do cumprimento dos critérios, mas seu papel deve permanecer de apoio. O julgamento final e a decisão sobre a sucessão devem permanecer na família, onde reside o conhecimento dos candidatos e o alinhamento com os valores familiares.
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Palavras-chave
Family firms Governance Selection criteria Succession
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