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Job-hopping among 25-35-year-olds in France and the United States : a comparative study
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Authors
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Abstract(s)
Using Maertz and Griffeth’s eight-force voluntary turnover model, this study explores, identifies, and compares the primary motivational factors influencing job-hopping intentions in white-collar professionals aged 25–35 in France and the United States. A Qualtrics survey of 170 respondents used 0–100 sliders to evaluate Maertz and Griffeth’s eight forces (affective, calculative, contractual, alternative, normative, moral, constituent, behavioral), and a 5-point Likert scale for job-hopping intentions. Country-specific Ordinary Least Squares regression models controlled for age, industry, and past turnover. In both samples, higher affective commitment reduced job-hopping intentions, whereas higher calculative evaluations of alternative job opportunities increased intentions to leave. In the U.S., lower moral forces increased job- hopping, and past turnover predicted job-hopping intentions, suggesting a habit. France's work-life balance laws strengthen affective commitment, whereas the flexible American labor market encourages mobility and analytical decision-making. Self-reported data, a small sample, and missing factors limit causal inference, introduce bias, and reduce generalizability. Future research should adopt longitudinal designs, broader samples, and objective measures. In contrast to U.S. companies, which must offer transparent career pathways and ethics-oriented leadership programs, French organizations should prioritize affective commitment. Reducing job-hopping can enhance employee well-being, reduce organizational expenses, and foster workforce stability, contributing to greater societal and economic resilience. This is the first comparative application of Maertz and Griffeth’s model to examine Millennial job- hopping motivations in France and the U.S., explaining how different labor-market institutions and cultural norms shape motivations.
Utilizando o modelo de oito forças de rotatividade voluntária de Maertz e Griffeth, este estudo compara os principais fatores motivacionais que influenciam as intenções de troca de emprego em profissionais de colarinho branco (25–35 anos) na França e nos EUA. Uma pesquisa no Qualtrics com 170 respondentes avaliou as oito forças por meio de deslizadores de 0 a 100 e intenções de mudança em escala Likert de 5 pontos. Modelos de regressão de Mínimos Quadrados Ordinários controlaram idade, setor e histórico de rotatividade. Os resultados mostram que maior comprometimento afetivo reduz as intenções de troca, enquanto avaliações calculativas de oportunidades alternativas as aumentam em ambos os países. Nos EUA, forças morais mais fracas elevaram as intenções de job-hop, e a rotatividade passada previu novas intenções, sugerindo hábito. Na França, as leis de equilíbrio entre vida profissional e pessoal fortalecem o comprometimento afetivo, enquanto o mercado de trabalho flexível dos EUA estimula mobilidade. Limitações incluem dados autor relatados, amostra pequena e fatores omitidos, que restringem inferências causais, introduzem viés e reduzem a generalização. Pesquisas futuras devem adotar desenhos longitudinais, ampliar amostras e usar medidas objetivas. Em contraste com empresas americanas, que devem oferecer carreiras transparentes e programas de liderança ética, organizações francesas devem focar no comprometimento afetivo. Reduzir a troca de emprego pode beneficiar o bem-estar dos funcionários e a estabilidade organizacional. É a primeira aplicação comparativa deste modelo para Millennials na França e nos EUA.
Utilizando o modelo de oito forças de rotatividade voluntária de Maertz e Griffeth, este estudo compara os principais fatores motivacionais que influenciam as intenções de troca de emprego em profissionais de colarinho branco (25–35 anos) na França e nos EUA. Uma pesquisa no Qualtrics com 170 respondentes avaliou as oito forças por meio de deslizadores de 0 a 100 e intenções de mudança em escala Likert de 5 pontos. Modelos de regressão de Mínimos Quadrados Ordinários controlaram idade, setor e histórico de rotatividade. Os resultados mostram que maior comprometimento afetivo reduz as intenções de troca, enquanto avaliações calculativas de oportunidades alternativas as aumentam em ambos os países. Nos EUA, forças morais mais fracas elevaram as intenções de job-hop, e a rotatividade passada previu novas intenções, sugerindo hábito. Na França, as leis de equilíbrio entre vida profissional e pessoal fortalecem o comprometimento afetivo, enquanto o mercado de trabalho flexível dos EUA estimula mobilidade. Limitações incluem dados autor relatados, amostra pequena e fatores omitidos, que restringem inferências causais, introduzem viés e reduzem a generalização. Pesquisas futuras devem adotar desenhos longitudinais, ampliar amostras e usar medidas objetivas. Em contraste com empresas americanas, que devem oferecer carreiras transparentes e programas de liderança ética, organizações francesas devem focar no comprometimento afetivo. Reduzir a troca de emprego pode beneficiar o bem-estar dos funcionários e a estabilidade organizacional. É a primeira aplicação comparativa deste modelo para Millennials na França e nos EUA.
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EUA Forças motivacionais França France Job-hopping Maertz and Griffeth’s motivational forces Millennials Rotatividade voluntária Troca de emprego United States Voluntary turnover
Pedagogical Context
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