Ribeiro, Célia dos PrazeresSobral, Sandrina RamosAdriano, Aguinaldo Pedro Adão2026-02-032026-02-032025-12-192025-10-01http://hdl.handle.net/10400.14/56934In an organizational scenario marked by a growing shortage of strategic skills, the intensification of professional mobility, and the need to consolidate management practices based on transparency and the appreciation of human capital, talent retention plays a crucial role in the sustainability of organizations. In this context, performance evaluation goes beyond its traditional control function, establishing itself as a strategic instrument capable of significantly influencing employee commitment and retention. Thus, this dissertation aims to understand the relationship between employees' perceptions of performance evaluation and talent retention in organizations, analyzing to what extent this process, when conducted fairly, transparently, and aligned with organizational and individual objectives, contributes to the intention to remain. The research followed a quantitative, descriptive, and correlational approach, applied to a nationally present food retail chain, not identified for confidentiality reasons. Data collection involved 60 employees from different roles and hierarchical levels, using a structured questionnaire that included scales of organizational justice, feedback, satisfaction with the evaluation process, and intention to remain. Statistical analysis included descriptive measures, Spearman and Pearson correlation coefficients, internal consistency tests (Cronbach's α), verification of normality and homogeneity assumptions, as well as mediation and moderation analyses, allowing for a rigorous assessment of the relationships between variables. The results revealed that the perception of organizational justice in the evaluation process is the most determining factor in the intention to remain, showing that clear criteria, procedural stability, and transparent communication favor organizational commitment. The research also demonstrated that the quality, clarity, and regularity of feedback significantly influence satisfaction with the evaluation process, strengthening trust between employee and organization. The transparency of the criteria and the alignment between actual performance and recognition emerge as critical dimensions for the credibility of the evaluation system. The moderation analysis confirmed that satisfaction with the evaluation process intensifies the impact of perceived performance on the intention to remain, reinforcing that employees who feel properly recognized demonstrate greater motivation and less predisposition to turnover. It was also found that the evaluation system is more effective when designed in a participatory way, allowing the employee to understand objectives, expectations, and areas for development. In short, the results confirm that performance evaluation, when oriented towards fairness, effective communication, and continuous development, constitutes a strategic instrument for talent retention. In addition to contributing to the national literature by empirically validating the relationship between organizational justice, feedback, satisfaction, and intention to remain, the study presents relevant practical implications, recommending the adoption of consistent, transparent, and integrated evaluation models in professional development policies. This evidence reinforces the need for organizations to implement continuous feedback systems, invest in the training of evaluators, and ensure coherence between individual and organizational objectives, thus consolidating sustainable human capital management practices.Num cenário organizacional marcado pela crescente escassez de competências estratégicas, pela intensificação da mobilidade profissional e pela necessidade de consolidar práticas de gestão assentes na transparência e na valorização do capital humano, a retenção de talentos assume um papel determinante para a sustentabilidade das organizações. Neste contexto, a avaliação de desempenho ultrapassa a sua função tradicional de controlo, afirmando-se como um instrumento estratégico capaz de influenciar de forma significativa o compromisso e a permanência dos trabalhadores. Deste modo, a presente dissertação tem como objetivo geral compreender a relação entre as perceções dos trabalhadores sobre a avaliação de desempenho e a retenção de talentos nas organizações, analisando em que medida este processo, quando conduzido de forma justa, transparente e alinhada com os objetivos organizacionais e individuais, contribui para a intenção de permanência. A investigação seguiu uma abordagem quantitativa, descritiva e correlacional, aplicada a uma cadeia de retalho alimentar com presença nacional, não identificada por motivos de confidencialidade. A recolha de dados incidiu sobre 60 trabalhadores de diferentes funções e níveis hierárquicos, através de um questionário estruturado que integrou escalas de justiça organizacional, feedback, satisfação com o processo avaliativo e intenção de permanência. A análise estatística incluiu medidas descritivas, coeficientes de correlação de Spearman e Pearson, testes de consistência interna (α de Cronbach), verificação de pressupostos de normalidade e homogeneidade, bem como análises de mediação e moderação, permitindo avaliar de forma rigorosa as relações entre as variáveis. Os resultados revelaram que a perceção de justiça organizacional no processo avaliativo constitui o fator mais determinante na intenção de permanência, evidenciando que critérios claros, estabilidade procedimental e comunicação transparente favorecem o compromisso organizacional. A investigação demonstrou igualmente que a qualidade, clareza e regularidade do feedback influenciam significativamente a satisfação com o processo de avaliação, fortalecendo a confiança entre colaborador e organização. A transparência dos critérios e o alinhamento entre desempenho real e reconhecimento emergem como dimensões críticas para a credibilidade do sistema avaliativo. A análise de moderação confirmou que a satisfação com o processo avaliativo intensifica o impacto do desempenho percebido na intenção de permanecer, reforçando que trabalhadores que se sentem devidamente reconhecidos demonstram maior motivação e menor predisposição para a rotatividade. Verificou-se ainda que o sistema avaliativo é mais eficaz quando concebido de forma participativa, permitindo ao colaborador compreender objetivos, expectativas e áreas de desenvolvimento. Em suma, os resultados confirmam que a avaliação de desempenho, quando orientada para a justiça, para a comunicação eficaz e para o desenvolvimento contínuo, constitui um instrumento estratégico para a retenção de talentos. Para além de contribuir para a literatura nacional ao validar empiricamente a relação entre justiça organizacional, feedback, satisfação e intenção de permanência, o estudo apresenta implicações práticas relevantes, recomendando a adoção de modelos avaliativos consistentes, transparentes e integrados em políticas de desenvolvimento profissional. Estas evidências reforçam a necessidade de as organizações implementarem sistemas de feedback contínuo, investirem na formação de avaliadores e assegurarem a coerência entre objetivos individuais e organizacionais, consolidando assim práticas sustentáveis de gestão do capital humano.porAvaliação de desempenhoJustiça organizacionalOrganizaçãoOrganizationOrganizational justicePerformance evaluationRetenção de talentosTalent retentionmaster thesis204159130